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高級人才引進的前三步

    招聘就像是找對象,一旦看走了眼,找錯了人,后期再怎么補救都不行了。尤其是高級人才,崗位高、責任大、出紕漏的話,帶來的損失也更大,所以更要謹慎一些。

    畢竟,人是存在偽裝性和可變性的,面試時的優秀表現可能是偽裝的,工作態度后期也會發生變化的。所以,有幾點一定要在正式確認入職之前明確清楚:
    1、真實的工作能力;
    2、表達能力和表達意愿(有人是有能力,但不愿意分享出來,也不愿意帶人);
    3、獨立的項目運營能力;
    4、與當前團隊的磨合和融合能力;
    5、人事管理能力。
    這些需要驗證的項目,最好是安排在入職之前進行驗證和明確,若是有問題,還有回旋余地。在高級人才正式引進之前,有三件事可考慮安排:
    1先當老師:即是安排高級人才進公司講課,基于其專業所在,安排培訓課程若干,組織公司全員參加。當然,需要按照行情支付培訓費用,不能讓人家白講。
    講課的目的有三個:1、探測對方的專業技術水準,可安排相關員工進行互動提問,檢測專業度和實際工作經驗;2、直觀的看到對方的表達能力,肚里有貨,還得要能說出來才行;3、在有些技術環節,看看是否有保留,看看這個高級人才究竟是在留一手,還是高一手。
    2當顧問:在培訓的基礎上,可考慮聘請對方先當公司的顧問,建立一種較為松散的合作關系,不做明確的量化工作要求,只是請對方以顧問這個身份,對公司進行全面了解,接觸相關的崗位,四處走走看看,提提建議。
    當顧問,主要是看看對方是否有專業眼光,是否內行,是否能看出來問題,所提出的解決方案是否合理有效,相關技術能力是否有保留。
    同時,這也是一個讓對方與公司各崗位人員進行接觸磨合的機會,顧問沒有具體的權利,也不破壞當前的利益平衡關系,這個時候,就看這個高級人才的人際交往能力了。再有,在指出相關問題后,是提供建議,還是能保持跟進落地,最終解決問題。
    3承接獨立小項目
    在顧問的基礎上,可安排一個獨立的小型項目,讓高級人才來負責,并可分配些員工給對方,作為執行團隊。通過這個獨立項目的執行情況,全面的檢測一下高級人才的項目運營和管理能力,組織協調能力,人事管理能力。
    經過這三步之后,對高級人才的真實情況也有一個較為全面客觀的了解,再來決定是否正式入職,相對較為穩妥。也許有老板認為這個太啰嗦了,折騰來折騰去的。但是,安全第一,另可在前面麻煩一點,也要做好相關的驗證工作,畢竟是高級人才,承擔的責任不一樣,風險也更大一些,寧可晚幾個月引進,也比貿然引進要安全一些。

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