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“招聘難?不存在的!這樣做一年上千人的招聘任務也能輕松完成!

    “招聘太難了,我根本完不成KPI。”近期,難得跟朋友暢聊工作,她抱怨招聘任務的繁重和KPI考核的嚴苛。年底,或許是企業的招聘淡季,但馬上到來的2019年,無論是公司業務發展需要,還是年后有可能的離職潮,都讓HR在年底時會進行企業的人才盤點和人才儲備工作。尤其是對于勞動密集型企業,每年招聘量在上千人的企業,招聘一定是一個繞不過去的關鍵難題。

    如何降低企業招聘成本,提升企業管理者的管理效能,除了通過“借力”增加外部招聘供應商之外,還得學會如何有效的管理好這些供應商。因為對方可能會出現如下讓你頭疼的情況:

    招聘的人不合適,浪費了企業大量無效的面試時間,交付的目標無法達成或質量不佳,影響了企業的品牌美譽度招聘成本居高不下,等等。這里,從四個方面去談談HR如何有效管理外部供應商。

    01不要追求過度的“集中統一”

    應“適度多元”曾經我任職的一家企業,每年8百人左右的招聘量,招聘團隊2個人,外部供應商竟然只合作1家。這個供應商承接了一大半的招聘量,但合作價格并不優惠,并且每年公司都不得不附和著對方接受其漲價,以及在合作一兩年后當一項緊急項目上線或出現新業務出現招聘需求時,對方也不會對任務做出完成的基本保證。

    可能很多企業想盡可能“少”地選擇供應商,以期望得到最優的服務條件、*大程度的成本控制、最簡潔的日常服務與管理接口。但是,這樣會出現“一家獨大”的局面,完全依賴上對方,會讓本是甲方的企業失去對合作的掌控,且極有可能會在招聘旺季因為一家無法滿足需求而嚴重影響公司業務。適當“多”地選擇合格供應商,博采眾長、優勢互補、良性競爭,才能夠使企業和員工得到更好的服務、實現“真正的性價比最優”。

    02選擇合適的供應商

    才會事半功倍,曾經就合作一家供應商,本來讓其交付的任務是一個月的時間到崗50人,但實際情況卻是5個人(面試30人,上崗率只有16%)。并且這5個人的結算費用,單價是我們內部招聘專員招聘計件的3倍。性價比差也就算了,還耗費了我們一個人力日常大量的面試,和對接溝通的時間成本。

    待我們復盤時發現,對方并不是合適的:一是對方之前完全沒有招聘此崗位的經驗,當時只想占領此崗位招聘的市場而接下任務。二是此崗位招聘不是其業務重點,沒有因此成立專項招聘組,再加上沒有經驗,結果慘淡是自然的了。

    所以,在甄選招聘供應商的時候,有幾點務必把握:一是了解其企業定位:對方合作的訴求,是想嘗試下不同招聘市場,把你當成靶子,還是想長期持有作為重點合作而極度重視。同時不是“越大越好”,因為大供應商會“店大欺客”,反而是“小而美”或許更合適,積極且靈活。

    二是知己知彼:對方的業務種類、內部招聘團隊的分工、招聘的流程,以及給哪些企業尤其是同行招聘了哪些崗位,成功案例有哪些,有哪些好的招聘經驗,對彼此的合作有哪些行動計劃等,需要做深入細致的了解,再結合我司的需求和要求,看是不是匹配。

    三是選擇合適的合作方式:是按照人頭計費,還是招聘業務全包,具體要看崗位的要求和流失率,以及對方的實力而定。并且對合作價格、結算周期、有無違約條件和其他重要條款幾內容進行協商,達成一致。通過甄選合適的供應商,不僅可以節省你更多的時間成本,還能提升你的企業招聘性價比和品牌美譽度。

    03要結果,也得管控過程

    對于供應商的考核要求,可能不同企業要求不同,個人理解的有幾層:第一是結果的交付能力。即在要求的時間截點前超額完成目標任務,尤其是在招聘需求緊急且不確定的企業尤為重要。第二是交付的質量。即較高的初試通過率、復試通過率、上崗率、勝任率,和較低的流失率。第三是企業品牌保證。因為這也是一種企業品牌宣傳的方式,而不合適的供應商或招聘的方式有問題會直接影響到企業的品牌美譽度。

    而為了保障結果達到企業的預期,需對過程進行管控:一是闡明企業合作的目的、要求,雙方達成理念及目標上的一致。

    二是讓其對咱公司有一個全方位及深入地了解:比如咱們公司的業務是什么,此崗位在企業的定位,以及該崗位短期和長期的需求目標;三是提供該崗位的“招聘指導手冊”:包含崗位職責、任職資格、崗位特質畫像、崗位亮點、痛點解釋(又叫缺陷彌補)。讓作為對方即使出現招聘小白來負責此崗位招聘,也能快速了解該崗位適合招什么樣的人,以及電話邀約時對照此指導手冊來進行話術溝通;既能提升招聘效率,也能增強招聘準確度。

    三是做好日常數據統計分析:如招聘周期內的面試量、初試通過率、復試通過率、上崗率、勝任率,和流失率,定期檢驗交付的質量,以及招聘費用的核算,根據最后留存的人數及質量進行總結分析性價比如何,針對出現的問題及時去溝通、調整和改善,以及評估是否需要更換供應商。數據是最公正客觀的,也是讓你最有抓手的工具。

    四是日常對接和管理,比如企業招聘任務下達后,對接負責人如何做好目標管理,即對供應商做目標分解和跟蹤,如何提升面試的效率,減少無效溝通,以及保證雙方對接的順暢高效。以及若是長期合作,如何在提升合作質量的同時,讓對方以優惠的價格提供更及時更好的長期服務。就需要企業也要做到換位思考,不要過于“甲方思維”,而是互相融合,配合默契,共同發現問題,及時改善和提高。

    包括在有多家供應商合作的企業,增加一些有效的對供應商的激勵性措施,比如調整更好的合作方式,每年根據交付質量進行調價或給對方介紹其他業務,以及年底評選最優供應商等等,都是非常不錯的激勵方式。“共生發展”雙贏才重要。

    對于HR來說,管理是門藝術,更是門技術。管理并非只管理下屬和團隊,管理好供應商,既保障了公司業務發展,也能提升個人的管理能力。

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